17.03.2023 jõustusid töölepingu seaduse muudatused, mis puudutavad töösuhte lõppemisel makstavaid hüvitisi. Muuhulgas on nüüd töölepingu seaduses selgelt sätestatud, et ka tööandjal on õigus saada töötaja tööpäevatasu alusel hüvitist, kui töötaja teatab töölepingu ülesütlemisest ette vähem kui seaduses ette nähtud.
Kui varasemalt käsitleti hüvitist kahjuna, mille nõudmiseks pidi tööandja tõendama kahju tekkimist ja suurust ning kahjuhüvitist tuli vähendada kasu võrra, mida tööandja sai kahju tekkimise tagajärjel, siis nüüd on seadusandja sooviks, et hüvitised kannaksid rikkumist karistavat, kompenseerivat ja preventiivset funktsiooni.
Töölepingu oluline rikkumine tööandja poolt
Töölepingu seadus § 100 lõige 4 sätestab hüvitise, mida on kohustatud maksma tööandja, kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud (näiteks kui tööandja viivitanud oluliselt töötasu maksmisega või kohelnud töötajat ebaväärikalt). Kui varasemalt pidi töötaja tõendama kahju tekkimist, siis enam kahju tekkimist tõendama ei pea. Töötaja peab tõendama vaid seda, et tööandja on oluliselt töölepingut rikkunud ja töötaja on sellest tulenevalt töölepingu üles öelnud. Hüvitise suuruseks on töötaja kolme kuu keskmine töötasu, kuid kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta. Hüvitist ei ole lubatud vähendada riigi poolt makstavate hüvitiste ja toetuste võrra (nt Töötukassalt saadud toetused).
Etteteatamistähtaja kohustuse eiramine
Töölepingu seadus § 100 lõige 5 sätestab hüvitise, mida peab töölepingu pool maksma, kes teatab töölepingu ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud. Alates 17.03.2023.a on töölepingu seaduses sõnaselgelt sätestatud, et ka tööandjal on õigus vastavat hüvitist saada.
Tegemist on olulise muudatusega, mis on järjekordne samm töötaja ja tööandja võrdsuse suunal. Kui varasemalt oli ainult töötajal õigus saada keskmise tööpäevatasu alusel hüvitist tööandjalt vähem etteöeldud aja eest, siis nüüdsest on vastav õigus ka tööandjal. Senini kehtinud seaduse redaktsioon võimaldas tööandjal esitada töötaja vastu vaid raskesti tõendatava kahju hüvitamise nõude (näiteks teiste töötajate ületunnitöö või renditööjõu kasutamine, et tegemata jäänud töö saaks tehtud).
Hüvitis töösuhte lõpetamise korral kohtus või töövaidluskomisjonis
Töölepingu seaduse § 109 lg 1 ja 2 sätestavad hüvitise töösuhte lõpetamisel kohtus või töövaidluskomisjonis.
Kui varasememalt hõlmas õigusvastase ülesütlemise eest makstav hüvitis erinevaid kahju liike, sh ka mittevaralist kahju, siis nüüdsest ei pea töötaja enam kahju tekkimist tõendama ning kui töötaja leiab, et tööandja on talle kahju tekitanud võib ta esitada kahju hüvitamise nõude eraldiseisvalt.
Näiteks saab töötaja, kes on kogenud töökiusamist ja kelle tööleping on õigusvastaselt üles öeldud, nõuda töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel töölepingu lõpetamist kohtus või töövaidluskomisjonis ja hüvitist, mida makstakse seoses töölepingu lõpetamisega kohtus või töövaidluskomisjonis ning lisaks hüvitist mittevaralise kahju eest, kui ta leiab, et töökiusamise tulemusel on talle tekkinud mittevaraline kahju.
Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu põhjusel, et see on tööandja poolt õigusvastaselt üles öeldud, siis maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab töölepingu õigusvastase ülesütlemise töötajaga, kes on rase, kellel on õigus saada emapuhkust või kes on valitud töötajate esindajaks, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja 12 kuu keskmise töötasu ulatuses.
Kohus või töövaidluskomisjon võib siiski nii töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tööandja kohustuse olulise rikkumise tõttu makstava hüvitise (TLS § 100 lg 4) kui ka kohtus või töövaidluskomisjonis töölepingu lõpetamisel makstava hüvitise (TLS § 109 lg 1 ja 2) suurust muuta vastavalt konkreetse töösuhte lõppemisega seonduvatele asjaoludele.
1. augustil ja 1. septembril 2022 jõustusid mitmed olulised muudatused töölepingu seaduses, mis mõjutavad igat tööandjat.
Loe sellel teemal blogi ja vaata infopooltunni salvestist SIIT.
